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Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni

Archivi dell’autore: Fausto Roggerone

Motivazione e job satisfaction

Colloquio di valutazione dei docenti: rilevarne la motivazione

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Con l’avvio dell’anno scolastico e, ancor più, con l’introduzione dei cambiamenti dovuti alla legge 107 del 2015, la Buona Scuola, il tema della gestione dei docenti nella Scuola Pubblica è stato largamente discusso da stampa e istituzioni. Quasi sempre, però, solo in chiave burocratico amministrativa, dimenticando le conseguenze che ogni cambiamento organizzativo produce sulle persone, sulle loro attività e relazioni.

Autonomia scolastica, nuove funzioni e responsabilità del Dirigente Scolastico, valutazione del merito, trasferimento di sede dei docenti: si tratta di cambiamenti che contribuiscono a creare un nuovo contesto dell’insegnamento e pongono alcuni interrogativi, ai quali cercherò di dare risposta in questo articolo:

  • quali conseguenze si possono determinare sul livello di motivazione degli insegnanti e la loro decisione di entrare a far parte, stabilmente, del corpo docente di un istituto scolastico?
  • Quali ripercussioni possono prodursi sulla qualità dell’insegnamento, sugli studenti e sul loro apprendimento?
  • È possibile, attraverso un colloquio di valutazione con i docenti, comprendere il loro livello di motivazione e il loro interesse a restare in una determinata scuola?

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Valutazione delle prestazioni

Come fare la valutazione del personale

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La valutazione delle prestazioni del personale è uno dei passaggi meno graditi della vita organizzativa.

Erroneamente si ritiene che tale giudizio provenga dalle persone sottoposte a valutazione.

In realtà, almeno sulla base delle esperienze di consulenza da me condotte nell’arco di due decenni, la valutazioni delle prestazioni e, soprattutto, la conduzione del colloquio di valutazione[1] è un’attività particolarmente sgradita al valutatore.

Per quanto possa sembrare paradossale, è il valutatore a sentirsi in una situazione di maggiore difficoltà emotiva, soprattutto se pensa di dover dare dei feedback negativi: è spiacevole dire a un collaboratore che non lavora come ci si aspetterebbe, si temono le sue reazioni emotive (la rabbia, così come la delusione o il dispiacere), si teme infine di generare un conflitto che comprometterà la possibilità di continuare a lavorare in futuro.

Chi valuta spesso tende a proteggersi da questa esperienza sgradevole semplicemente evitandola: “…La valutazione non serve… I miei collaboratori sanno che non li valuto e così sono più tranquilli…!”.

In altri casi, assai frequenti, i valutatori ricorrono a una tecnica di evitamento più sottile: svuotano la valutazione dei suoi reali contenuti, rendendola poco più di una formalità, un rituale organizzativo da sbrigare il più in fretta possibile: “I miei collaboratori ricevono una valutazione che è uguale per tutti. Non c’è neanche il bisogno di comunicarla perché la conoscono già!.

Inutile dire che la valutazione delle prestazioni, condotta in questi modi, non è di nessuna utilità e finisce per rivelarsi controproducente. Continua a leggere

Change management

Gestire i conflitti durante il cambiamento

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Il cambiamento è una parte inevitabile della vita organizzativa e spesso genera conflitti fra i membri dell’organizzazione.

Come possiamo gestire efficacemente un processo di cambiamento organizzativo? Come si possono attenuare i conflitti generati dal cambiamento?

Occorre partire da una premessa: se ci occupiamo di cambiamento organizzativo dovremmo guardare l’organizzazione come un sistema, invece di focalizzare l’attenzione solo sulle sue singole parti. Sarebbe quindi opportuno concepirla come un insieme composto da gruppi e individui, ognuno dei quali può contribuire al processo di cambiamento o, per contro, indebolirlo, a seconda del modo in cui se lo rappresenta.

Per questa ragione, il primo passo di ogni processo di cambiamento organizzativo dovrebbe consistere in una accurata analisi di insieme, volta ad accertare chi è coinvolto dal cambiamento e che rappresentazione ne ha. Si tratta del processo di identificazione degli stakeholder: ogni persona o gruppo coinvolto dal raggiungimento degli obiettivi organizzativi o che può incidere su si essi.

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Change management

Il lavoro che non c’é. Disoccupati, inoccupati, NEET: come affrontare la perdita o la mancanza del posto di lavoro

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E’ uscito il mio libro su come affrontare la perdita o la mancanza del posto di lavoro, pubblicato da Castelvecchi, che spiega in quali modi si possano contenere le conseguenze negative che tale condizione determina sull’equilibrio psicologico e sulle relazioni di chi ne è vittima.

Il lavoro che non c’é. Disoccupati, inoccupati, NEET: come affrontare la perdita o la mancanza del posto di lavoro
Il lavoro che non c’é

La perdita o la mancanza del posto di lavoro viene generalmente trattata e affrontata solo nella sua accezione economica, nella convinzione (errata) che fornire un lavoro a chi non lo ha risolva di per sè tutti i problemi.

Tale risposta rappresenterebbe senza dubbio un considerevole passo in avanti, ma lascerebbe comunque drammaticamente insolute diverse criticità strettamente connesse all’esperienza della disoccupazione: la perdita di senso e di fiducia in se stessi, lo stravolgimento delle relazioni famigliari, la mancanza di strumenti per affrontare la dura quotidianità di giornate svuotate di contenuti.

In questo testo pubblicato da Castelvecchi affronto l’insieme di questi temi, nel tentativo di dare risposte operative e facilmente praticabili a chi si trova ad affrontare questa difficile situazione o alle persone che ne sono indirettamente coinvolte (ad es.: famigliari).

Il testo si configura come una guida alla comprensione e alla soluzione dei problemi che la mancanza di lavoro pone sul piano psicologico e relazionale ed è, per tale ragione, utilizzabile come strumento di lavoro anche dagli operatori che con il mondo del lavoro e della disoccupazione hanno a che fare per ragioni professionali.

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